大部分CEO认为能力问题是制约组织发展的核心问题，同时，他们也感慨组织当前的培训是无效的或者针对性不强的。这就引发了关于培训定位的思考：在互联网背景下，企业大学在组织中的定位应该更战略、更外向、更承接战略、更紧贴业务。本约见结合客户业务，集中讨论三个问题：
定位：企业大学应该做什么样的培训才更有价值？
策略：培训工作如何做才能对业务有真正的促进？
方法：如何搞培训才能使学员的吸收转化率更高？

教育就是让人们在概念中获得直接的体验。教育工作者的责任是把抽象的理论演绎回实践，让人能感受得到理论的作用和效果。开发课程犹如玉人琢玉，不仅要料好，还要工艺好。课程开发的任务是为恰当的学员选择恰当的教学内容，设计与教学内容相匹配的教学策略并把这些内容用恰当的逻辑贯穿起来，还要用生动的形式和科学的过程设计课堂体验，帮助学员吸收和转化。本约见集中围绕课程开发过程的几个关键问题展开讨论：
课程设计与开发的需求分析
不同内容的教学策略
逻辑、形式、过程的设计
业务经验萃取
课程敏捷迭代

管理大师德鲁克说：在知识经济年代，管理者的任务是让智力工作者的效率提高50倍以上。我认为，完成这一任务的唯一途径就是最大限度地激发员工内在动力，因为一切积极而持久的变化总是从内心开始的，胡萝卜加大棒这种开外在刺激的形式很难大幅提高一个智力工作者的效率。相反，教练技术恰恰是利用富有成效的合作对话关系，帮助员工发挥其最佳表现，使其在个人和职业生活中获得希望的结果。管理者首先应该是好教练，能够扶持员工以他们希望的方式进行改变，支持员工实现他们所能达到的最佳目标。本约见最核心的目标是：让领导者能够把教练技术的精髓思想和经典工具用在管理中。

上个世纪，杰克韦尔奇、郭士纳等人正是充分发挥了行动学习的作用而重塑了企业，成就了自己。在外部世界飞速变化、人类智慧飞速发展的今天，光靠学习别人的成功经验是不够的，所有的成功经验只能说明过去的成功，不一定能解决当前和未来的问题。外部环境越复杂多变，越需用不变的大道和方法来应对，要解决当前和未来的问题，急需一套符合互联网时代精神的行之有效的团队学习与解决问题方法——行动学习。它利用一种有效的研讨方式，把散落在不同参与者脑海中关于某一主题的智慧加以析取和整合，而这个析取和整合的过程和结果又能够让组织和所有参与者从中受益。本约见集中讨论管理者如何把行动学习融入到日常工作中去。