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LinkedIn《联盟》-人才变革风暴,学生实习项目联盟进行中
领域: 变革转型 2016-06-27 16:30
摘要:任何新事物,起初都是极不起眼而且容易被抹杀的。当新概念来临之时,没有哪个人会承认自己是头埋在沙堆里的鸵鸟。由硅谷引发的的新型工作关系,是当今商业世界需要的有利于相互信任、相互投资、共同收益的新雇佣关系框架。
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2016年火热的6月,自从微软官方宣布,将以262亿美元(约合人民币1725亿元)的价格,收购领英(LinkedIn)之后,这个一直在google, facebook大光环下的企业,也越来越引起人们的关注。

领英作为全球最大的职业社交网站,也是西方最受欢迎的职场社交平台与人脉沟通平台,汇聚了数以万计的白领职业人士,全球会员超过3亿。LinkedIn虽然市值没有Facebook那么高,用户没有Facebook那么多,但是其创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)认为,领英所拥有的财产远多于Facebook,职业社交网络,其本身就是一个庞大的人脉网络,所承载的价值难以估算。

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联盟——互联网时代的人才变革这本书正是领英的创始人里德·霍夫曼(Reid Hoffman)领衔创作。本书介绍就写到,终生效忠于一家公司,已经成为历史。我们正在经历的自由雇佣制,如果无法将员工看作自由人,就无法建立创新所需的高度信任与合作关系。本书提供一种雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架,创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。打造任期制, 将非终身雇佣的员工变为公司的长期人脉,并吸收员工的高效人脉情报,就是本书所指的联盟!

那么,联盟到底是如何定义的?我从百科中查到这样的解释,“联盟是指两个或两个以上的独立的国家或民族为了互相保卫通过正式协定(条约或合同)建立的集团”。很显然,这里对于联盟的解释也过时了。

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没错,这个提法的出现就发生在硅谷,高科技和世界创新的发源地,也是世界上最能激发适应力和创新的地方。在硅谷人眼里,主流媒体对硅谷的报道往往浮云表面而流于形式。他们会关注一些华而不实的细节,比如谷歌四星级的员工食堂、桌上足球甚至是股票期权,就好比法拉利的强劲动力归功于其鲜红的油漆一样。

书中写道,硅谷真正的秘密在于他的以人为本除了那些年轻天才的故事外,硅谷更有务实的管理。而硅谷的成功来自于这里的公司与员工建立联盟的方式。在这里,人才是真正最宝贵的资源,因此员工格外受重视。最成功的硅谷企业之所以成功,是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。

什么是开创型员工?具有的创始人思维!

e-Bay首席执行官约翰·多纳霍这样和我们解释这个概念,他说:“拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务。”实际上,创始人思维并不意味着你要开办自己的公司。许多有这种天分的人乐于在eBay或领英这种公司工作,只要这些公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。让员工专注开创事业是件好事,毕竟,如果员工感觉不到积极投入自身事业的迫切需要,就可能无法做出公司调整和成长所需的迅速决断。

创始人思维和需要与公司融为一体的联盟并非总那么至关重要。在旧经济(稳定经济)中,效率是基本诉求。雇主要求员工按部就班地工作,使他们能够培养出更高的专业化水平。但当市场发生变化时,在竞争激烈,科技瞬息万变的新经济中,市场无时无刻不在变化,开创性思维和行动对企业变得越来越重要。

《联盟》一书以皮克斯为例,说明只需少数几名开创性员工,就能带来巨大的影响。对于皮克斯的约翰.拉塞特,如果你看过《玩具总动员》《海底总动员》,就会很熟悉他的工作。他的电影仅在美国的总票房就超过35亿美元,平均每部电影的票房超过2.5亿美元,这让皮克斯成为有史以来最成功的电影公司。不为人知的是,他的老东家迪斯尼曾经把他开除。

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拉赛特开始在迪斯尼是一个动画设计师,那个年代的动画都是先用纸画出来,再做成电影胶片。 看到新兴的电脑动画技术后,拉塞特萌生出一个大胆的想法,用电脑动画技术制作电影。他找经理说明了自己想法。几分钟后,他收到了动画总监的一通电话,通知他被解雇了。理由是,他疯狂的想法让他无法专心工作。

和许多创始人思维的人一样,拉塞特拒绝放弃他的梦想,他加入了卢卡斯影业,在其电脑部制作电脑动画。几年后,卢卡斯把这个当时不赚钱的部门卖给了史蒂夫乔布斯,公司改名为皮克斯。1995年,皮克斯与迪斯尼合作,推出了世界上首部电脑动画电影《玩具总动员》。

2006年,拉赛特被解雇23年之后,迪士尼意识到他拒绝电脑动画是个错误,并最终把拉赛特请了回来。但,购买皮克斯花了迪士尼70多亿美元。滑稽的是,当年,拉塞特本来很乐意在迪士尼开发这项业务,但他的老板们没有给他这个机会。迪士尼为此付出了不菲的代价。

本书把互联网时代新的雇佣关系,从理念的提出到实践的方法给出了一系列可供参考的框架;

第一章,通过联盟重建信任与忠诚;
第二章,任期制-设计渐进性承诺;
第三章,协调员工与公司的目标和价值观;
第四章,执行转变期计划;
第五章,利用员工人脉获取情报-让世界为我所用;
第六章,执行人脉情报计划;
第七章,投资公司同事联络网-终身联盟的互惠关系;
第八章,发挥同事联络网的功效。

联盟建立了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式,这种环境和雇佣关系已经在硅谷成形,相互投资可以为公司和员工创造巨大价值,而这些,正如2009年的企业2.0刚进入中国时一样,在我们看来这些还是一个很新的事物和概念,目前国内的大部分企业还在追求效率和缩小成本方面进行努力,当然,也有相当一部分优秀企业开始在创新、精益生产和鼓励内部创业方面做着尝试,借用一些本书的思想启发,如果您的公司里有这样工作努力,常能出色完成任务,但点子也不少,乐于推动改变,并喜欢充满热情地去行动,您可要注意这个人,千万别轻易流失了。

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BingrenJiang
以前会把公司比作家庭,这样让公司和员工都背上了感情的负债;而比作联盟,采用任期的方式,让员工在实现个人目标的同时,公司也有了收益,甚至在员工离职后也能建立长期的关系(前员工俱乐部)。联盟的方式值得推行实践。
4# 2016-06-28 13:13
11年我离开华为的时候,领导和我说:创业不一定是自己去开创一片天地,在一个大的平台上,努力创造,也是一种创业。到今天,我算是理解了一点,做为一个创业人,我需要的是有老板心态的同事,需要的是点子多,能干活的伙伴。当然,利益也是一起共同分享。这样才有可能成就事业。
3# 2016-06-28 12:02
自组织的时代已经到来,要么做平台,要么做网红,自由人的自由联盟。
2# 2016-06-28 09:00
春暖花开
这篇文章对于现代大小企业的经营者和公司的全体员工都很适用,并且还可以结合原创作者的《联盟——互联网时代的人才变革》进行深入浅出的学习,以变找到适合自己并可以借鉴和适用的方式方法。最重要的是可以使公司进行永续经营和与人才之间始终不懈的关系链接……阿姐!
1# 2016-06-28 05:41