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帮助企业拥有更敬业的员工:OKR还有很多工作要做!
领域: 组织学习流程管理高效工作 2021-09-20 09:30
摘要:员工敬业度对公司有多重要,如何建立员工敬业度?

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员工敬业度的当前水平

统计得知,86%的员工工作时没有忙碌感甚至消极怠工,仅有13%的员工在工作时感到十分忙碌。

员工敬业度对公司的重要性

看看统计数据,我们或能得出结论:大多数员工基本上没有工作积极性,这在办公室里被以各种方式表现出来——生产率下降、对协作缺乏兴趣、对公司文化的影响、员工流失……这将会对公司财政产生重大影响。

这看起来像是一个天文数字,事实也的确如此。让我们进一步细分:盖洛普发现,主动离职的员工会让雇主损失他们年薪的34%的,换句话说:他们每赚1万美元,就要损失3400美元。对于平均年薪6万美元的员工来说,就是20400万美元。将这一数字乘以平均13%的员工主动离职率,这将导致数十万美元的生产力损失。

谁负责员工敬业度

每个在公司工作的人都与员工敬业度有关,尤其是公司的领导。

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员工敬业度的驱动因素

Daniel Pink是一位畅销书作家,他认为动机和奖励的科学研究内容表明,对于任何涉及最基本认知挑战以外的工作任务,基本的奖励机制根本不起作用。事实上,它们有可能导使情况变得更糟糕。

基本上,当员工觉得他们的薪资是合理的,他们就会开始寻找其他激励因素来表现得更好。

根据Pink在《驱动力》一书中的观点,敬业员工的内在驱动力基于三个关键因素:自主性、掌控感和目的性。根据使用OKRs的经验,我们增加了两个对吸引员工至关重要的内在激励因素:进步和社会化。

关于动机内在要素的要点总结如下:

目的性——为比我们自己更伟大的事物服务。Pink认为这是人们本质上最想做的事情。

掌控感——在重要的事情上不断改进。Pink认为,人类喜欢“做得更好”——这意味着人们享受个人成就和进步带来的满足感。让员工在工作中享受进步感有助于提高他们的内在驱动力。

进步——渴望看到我们如何成功地实现我们的目标。让每个人都清楚地了解业务中的所有OKR。将文化转向帮助有需要的人,并根据需要进行无风险对话。

自主性——渴望指导我们自己的生活。Pink认为,允许员工自主管理与传统管理观背道而驰,传统管理观希望员工“遵守”要求。但是,如果员工管理者希望员工更积极参与,那么让他们自主管理会更好。

社会化——使表现成为我们日常习惯的一部分。这就是John Doerr所说的CFR(对话、反馈、认可)。我们需要对OKR进行清晰的数据和分析,并沟通如何应对失败或成功。

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建立员工敬业度的三个步骤

这三个步骤很简单(诀窍在于如何在不影响业务的情况下迈出每一步):

交谈——开始与员工推测组织中的每个人在他们所擅长的领域能做到什么程度。

对齐——一旦建立了谈话节奏,就可以采取一些小步骤来帮助每个员工了解他们的工作如何在组织中向上攀升,最终实现组织的目标、使命愿景和价值观。

行动——既然你们已经建立了这种透明度,并且有能力就绩效进行诚实和无风险的对话,你就可以通过逐步增加一些内容,比如标准、评估、测试措施、项目里程碑、明确的责任(例如RACI)、时间表等。

我们经常把这三个台阶想象成楼梯上的三个台阶。

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为什么这个办法有效?

“步行-慢跑-跑步法”基本上就是我们学习做任何事情的方法。婴儿如果不先学会走路,就不能跑;任何想提高身体素质的人都是以同样的方式开始的;经理和董事也像其他任何员工一样,从一开始就学习、提高,并最终推动自己前进。

为了从OKR框架中获得最好的结果,重要的是遵循相同的步骤,有坚实的基础,稳定的目标,掌握所需的技能,以获得期望的进展和结果,培养具有内在动机以实现期望的自主员工。这就是Daniel Pink在《驱动力》一书中提到的内在动机的关键要素。Pink的模型侧重于使人们获得内在动力,利用内部驱动力作为动力来源。

我们最好简化我们的方法,从小处着手。一旦我们开始一个OKR中的行为或开始培养这种习惯,我们可以先进行保持,然后,我们可以随着时间的推移逐渐增加难度。

以下是行为改变的两条黄金法则:简单化,从小处着手。

如果我们从相对容易的事情(假设即使在糟糕的一天,我们也能做的事情),那么我们成功的机会就会大大增加。然后,当我们养成这样做的习惯时,随着时间的推移,我们可以增加难度,使之更具挑战性。

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案例:OKR带来任务可视性

Science是一家技术支持的服务型企业,从服务、数据和软件的角度帮助建立销售渠道。我们与其首席执行官John Girard讨论了Science的文化,说到他们如何利用Hirebook改进内部绩效流程。

迄今为止,Science已经与微软和Okta等公司合作,也与试图建立产品市场匹配度的初创公司合作。在过去两个季度中,Science将这种数据驱动的方法运用到了他们的绩效领域。

最近,在使用改进的系统来增强领导参与和认同的力量后,他们将OKRs作为主要目标设定框架。OKRs为他们提供了更精确的标尺,使他们能够将日常行动与中长期目标联系起来。结合每月定期检查,Science正在巩固其近期、中期和长期思维。

Science目前使用Hirebook及其18人的领导团队在每周进行登记。John认为,该工具最复杂的部分实际上是异步功能,它允许在签入功能之外与团队进行通信,从而真正提高了团队效率。

Hirebook的解决方案使公司能够主动、有意识地了解他们正在从事的工作以及需要改变的优先事项。

Science正与Hirebook合作破解OKRs上的代码。他们很高兴能在一个促进公司每个人的工作透明度和责任感的过程中工作,帮助他们了解日常任务如何与公司的广泛目标相联系。更重要的是,这为领导团队提供了可视性,以便更好地了解员工的进步和阻碍因素。

通过使用一款软件,他们可以清晰地定义目标,并将其与频繁的反馈接触点相结合,Science可以将他们注重数据的好奇心的价值观与绩效管理的世界相结合。

我们必须意识到,OKR在吸引员工方面有很多工作要做!

员工敬业度的许多因素都存在于员工的能力和动机之中。当我们的整个公司都与整个组织的特定OKR保持一致时,员工和经理会被更好的表现所吸引,因为他们知道自己的任务有多么重要。

记住,无论站在哪里,为提高参与度而采取的每一步都已经是迈向成功的一步!

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OKR与快乐员工

从员工的激励角度而言,激励可以分为内在和外在两类因素内在因素是工作本身使人产生动机;工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目和晋升等属于外在性激励因素。

外在因素激励从属性来讲是显性的。正因为它是显性的,它的作用总是被客观强调的。也就是说它的好处我们是很容易看到的,相反它的缺点就处于一种埋没预设状态。然而,内在因素是工作本身带来的,所以内在激励有更稳定、更持久、更强烈的效果。

在这个过程中,认可存在价值。认可是对员工在工作中达到特定目标或行为、努力的肯定和赞赏,通过这种鼓鼓励以强化所期望出现的行为重复出现。欣赏和认可是人类最基本的需求。因为工作出色而被认可,员工会觉得自己有价值,这其中包含这样一种情况:快乐的员工会给客户带来更高的满意度;认可带来更加负责任、更投入、更具创新力的员工。这样显然可以提高工作效率,产生更多的创新,使组织在竞争中保持领先地位。

关于作者:姚琼,国内首位倡导企业引进与运用OKR的讲师;文章来源:公众号“姚琼课堂”,此文翻译自海外素材。

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