傅梅:重新定义“员工”
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领域: 人力资源 2017-11-20 11:30
摘要:很多企业都明显的感觉到,现在的员工越来越不好管理了,90后进入职场了,他们跟80后又不同,他们凭兴趣工作,他们的忠诚度低,他们以自我为中心……因此如何管理好90后员工,已经成为绝大多数企业的核心工作之一。

前几天听了陈春花、周宏骐、廖建文等商学院大咖关于“重新定义一切”的座谈,颇有启发,在此跟各位分享。在一切都需要被“重新定义”的新奇、冲动、困惑、不安甚至混乱中,各位大咖的视角是思路着实让人脑洞大开。“重新定义”最直接逼迫的就是营销,然后蔓延到“重新定义企业”、“重新定义组织”、“重新定义团队”…… 

作为讲师,平时接触最多的是企业的管理者,大家每天都在以各种方式传递着自己的战略和理念,翘首以盼地期待员工能够充分理解、严格贯彻乃至变革创新。然而,事实却往往不尽如人意,管理者们常常发出这样的感叹:现在的员工越来越不好管理了,90后进入职场了,他们跟80后又不同,他们凭兴趣工作,他们的忠诚度低,他们以自我为中心……

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且不谈这些反馈是否恰当,我想说的是,在商业要求重新定义营销、重新定义客户、重新定义企业和组织的同时,作为管理者,看待员工的视角如果仍然停留在五年前,十年前,甚至更久远的认知层次上,那么你所期待的营销、客户、企业和组织的重新作为都将大打折扣甚至是徒有其表!员工是企业的基本构成单元,对员工的重新审视和定义,是支撑商业战略成功的基础!

对于员工的定位,从成本、资源再到资本,企业经营者已经越来越意识到人才在企业发展和战略达成中的重要性。然而,只是名称的变化,并不意味着认知的深入觉醒。举个例子:谈到人力资源管理一定离不开“选、用、育、留”,然而这样说法的背后,就好似员工是已经在那里,等待企业管理者的筛选、评价和激励。然而今天管理者面临的状况是发了面试邀请一定不会百分百到位,发了offer letter,  一定会有不小比例的拒签。管理者对员工的绩效评价遇到的是员工的不理解、不同意、不买单。

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以上的情况,恰恰反映了企业在员工定位上的偏差。在已经深入生活各个角落的共享经济模式以及互联网+的思维驱动下,员工不再意味着只为一家公司服务,只为一个任务负责,甚至不仅仅是单一的职业身份;他们有更多的愿望、更多的爱好、更多的选择,也有更出奇的做法。他们选择的不是简单的一个谋生的工作,也未必是一个有影响力的企业品牌,他们更加愿意探索未知,更加强烈地渴望在急剧变化的世界里找到自己的机会和价值,更加迫切地需要及时的反馈从而调整他们极速的脚步。 

如果企业管理者开始审视本企业对”员工”的定义,就会发现,人才市场不是静止在那里等待你筛选和聘用的一群人,而是随时会离开你,需要你不断吸引和挖掘的潜在的智慧;人才梯队不再是单向地层级发展,而是近乎裂变式的爆发和突围;他们期待的不是跟从企业既定的路线亦步亦趋,而是以更广阔的视野回望今天的落脚点。 

员工与企业的关系越来越动态、需要相互渗透和借力。员工不是被动的简单工作者,也不仅仅是形式上的灵活工作时间和工作地点;员工需要更多地参与部门发展,而企业需要以一种人才发展的全过程的视角来探索与员工的关系建立,让员工真正拥有发展的自主权。

随着共享经济的更加成熟,人才的流动将更加依从本心,模糊化了部门、地域、企业乃至行业,那些能够吸引和挖掘人才潜质和雄心的企业家和领导者们将拥有更加丰富的人力资源和更加蓬勃的业务发展!

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